再谈离职留人的难处和经验

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在上篇文章《管理者的几个特殊能力》中，最后一部分谈到了离职留人的难处，不过文章只是提到了难处，并没有提到我怎么解决难题的。这篇文章简单展开讲讲。

上篇文章提到了七个点，这里也按照这七个点顺序展开吧。

1，管理者最痛苦的事情莫过于，自己欣赏的人要离职，自己却无法留住他。不能说我多么优秀，但是现在的我挺能体会我的leader留我的无奈。

管理者对优秀员工的离职，一般心里很难受。员工离职，无非是公司不行，或者团队不行，或者leader不行。而作为公司的管理层，或者作为团队的leader，你责无旁贷。

我第一次离职的时候，我的leader多次找我沟通，并且让CTO找我沟通，都未能让我留下。在我工作半年后，我约他一起吃饭，吃完饭后，他让原公司的HR再次联系我，邀请我回公司。对于他的重视，我一直心存感激。

我的第二家公司发展一般，在我离职的时候，不少优秀人才已经选择离开了。这个时候我反而会劝说一些还不错的员工，尽早离开，找一个更好的平台。

在我目前这个公司，也有不少还不错的团队成员离开。记得我刚来公司的时候，招聘了一个蛮不错的员工，工作半年左右，就选择了离开，有一次团队一起吃饭，他竟然哽咽了。有时候优秀员工选择离开，只能祝福了。

随着团队管理职责的扩大，后来我也负责一部分UI，测试，产品，项目等。在不同角色间沟通，其实挺有意思的，给工作带来不少新鲜感。不过这时候有团队成员要离职，就不如技术人员离职那般容易应对了。毕竟，他们的职业路径是怎么样的，上升通道在哪里，工作诉求是什么，虽不能说完全茫然，却也说不上了然于胸，毕竟一个管理者不可能深入了解所有的工种。

2，当你的同事一口咬定要离职，绝口不提真实的离职理由的时候，你怎么继续有效沟通，找到突破口？

大部分人离职的时候，都会显得非常的决绝。很多时候，理由很简单，世界很大，我想出去看看，我在这边已经呆了两年了，需要改变。

这类理由说起来很容易反驳，比如我会结合自己的经验，告诉他，其实目前的团队还不错，技术在业界也还比较受认可，你自己的能力呢，在公司内，也有很多可继续学习的地方。公司内也有不少优秀的人可以帮你进一步成长。

我曾经有一次给我前CTO打电话，当时我还没有大公司的工作经验，想要有晋升技术总监的机会，觉得很难，想问问他有什么职场经验。当时他告诉我两点：第一，我第一次跳槽其实对职业生涯帮助不大，除了团队管理经验，技术上并没有太大的成长。第二，不管有没有大公司的机会，优秀的人，努力工作，时间到了自然有升职的机会。果不其然，我在半年后左右，升职为技术总监。其实对公司而言，贡献才是最重要的绩效衡量指标。背景和出身虽然有帮助，但是并不能带来必然的帮助。比如我认识的某个人，百度出来，在小公司里就一直没有能够晋升为总监，一直是资深工程师或者架构师的角色。

说回来怎么找到离职原因的突破口。紧紧咬住不说的时候，不妨先充分肯定该同事的绩效和努力，然后找一些常见的原因，结合他的实际情况，尝试分析分析。比如，是否是因为这次的绩效考核不及预期？如果是的话，应该解释一番，奖励不够好，不是你本身绩效的问题，或者是你虽然很优秀，不过有一些地方做得更好的话，未来会有更优秀的绩效表现等。再比如，是否是因为工作方向不喜欢，或者觉得工作挑战比较小？如果是的话，帮他分析一下他目前的工作，看看是否可以做一些调整？一般工作调整最好是在组内，如果组内的工作都无法满意，可以尝试在公司内帮他找找其他方向，毕竟，优秀人才的离职，对公司都是很大的损失。

再比如，是否是因为工作压力太大了，天天解bug, 压力大的同时，还心情烦躁？还有一个比较常见的原因是，外面有别的机会了，并且薪酬更高。这时候可以以闲聊的方式，问问他如果外面找工作的话，会找什么样的机会，大概的薪酬会是怎么样的？

总之，绩效不满意，工作压力大，家庭原因，外部机会，工作方向等，都是很常见的离职原因，大概以这些方向去试探下，很多时候还是可以问出一些眉目的。

3，提了离职后，真的可以留住他么？怎么打消他留下来后心里的膈应感？大部分人提了离职，感觉都当了一次叛逃者，觉得对不起leader，没能一起同甘共苦。那么从挽留者的角度，如何打消他的这种顾虑，让他放心留下来呢？

一般业界的看法是，提了离职，一定不要留下来，所谓好马不吃回头草。其实我觉得大可不必。还是以我自己为例，我第一次离职就有点后悔，毕竟第一家公司虽然发展一般，但是团队里还是不乏让自己技术上持续成长的牛人的，只要自己足够好学，快速成长是不缺环境的。我觉得当初我要是直接说了我在外面的薪酬，公司也满足我的薪资预期，我就应该继续留下来。当时没什么经验，觉得答应了下家公司了，就不应该反悔，咬紧嘴巴绝口不提离职是因为薪酬等元素，现在想想都觉得当时太嫩了。

我在目前的这家公司呆了五六年时间了，其实中间也提过离职，但是被公司留下来了。留下来后，我并不会觉得不自然，反而工作更用心。我的逻辑很简单，既然选择留下来了，就收收心，好好干。

那么，作为leader，我也留过一些人。我会不会对曾经提过离职的人打了特殊的标签呢？其实不会。愿意留下来是信任leader，既然人家放着外面的机会不走，愿意继续跟着团队，我们就更应该让他在团队得到成长，让他工作更舒服一些，更能得到施展，否则就浪费了当时的一番口舌了。

能一起工作本身已经是缘分，提了离职，被留下来了，能继续共事，更是难得的缘分，作为Leader，万万不可辜负这份信任。留下来后，作为Leader，应该偶尔找个时间和他一对一聊聊，看看是否能在工作上提供一些帮助。

4，有些人还没找到机会，裸辞也要走，人很优秀，你怎么想办法让他多留一段时间？优秀的人往往性价比很高，能多留一段时间，对公司都有好处。

一般，优秀的人都是得到团队成员认可的人。得到认可的人，往往和团队都有一定的感情。如果说确实留不住了，而公司又需要他，比如项目很紧迫，他又是关键角色，这时候和他有话直说，他一般都会从公司角度出发，作出一定的配合。毕竟，只要答应了他的离职申请，过段时间他离职也会比较顺利，多留一段时间本身问题并不大。

一般，优秀的候选人，下一家都可以多留一定的时间等他入职。有时候，员工离职其实只是想先休息一段时间，并不一定是找好了下一家。

5，被挽留者已经找到了很多工作，有一些offer虽然现金增幅不大，但是公司是巨头，同事们有大厂镀金的情怀在，怎么告诉他，优秀如他，在小公司也能有足够大的成长，小公司也不会有程序员的中年危机？

要打消大厂镀金的想法，其实挺难的。不过我一般会举几个身边的例子。说起来，大部分小公司里，都会有不少BAT等大厂过来的人，毕竟BAT等公司一年离职的人没有几千也有几百。对一家独角兽级别的公司而言，来自谷歌、微软、雅虎、BAT等公司的员工更不在少数。举出公司内外的一些例子，其实都能给准备出去镀金的人一些实在的例子。

其实我也认识一些在BAT工作了几年的人，目前并不太好找工作的。对创业公司的招聘者而言，我们反而更喜欢那些在创业公司历练的人，他们往往身经百战，能够有更好的灵活性，能够有更宽广的技术视野等。

说起这个话题，我记得我之前写过一篇文章，文章名为《30了，程序员中的老司机们，30后的路该开向哪里？》，虽然文章有贩卖焦虑的嫌疑，不过还是写得很认真的，没读过的朋友可以读一下。

6，被挽留者的offer虽然不是大公司的，公司不怎么样，甚至风险很高，但是给的待遇非常高，怎么挽留他？

这个时候，根据公司的情况，以及团队成员薪酬的情况，量力而行吧。如果他的薪酬确实在团队内比较低，看看是否能给他争取下，适度平衡。

如果他经济压力非常大，哪里钱多就去哪，那怎么挽留也没有用。不过就我的经验而言，一般人不至于靠跳槽去赚钱，毕竟钱都不是天上掉下来的，大部分招聘单位都不太可能花两三倍的价钱挖人。一般调整下工作内容，做一些后续工作规划梳理，加上一定的加薪平衡，还是有机会挽留的。当然，前提是公司的情况还不算糟糕，他本人对团队也还算认可。

对团队不认可的人，没必要做挽留。留下来只能是对团队的伤害。不过虽然没必要挽留，问一问他对团队管理的意见，有什么对公司的建议等，还是有必要的。毕竟，没有无缘无故的恨。

7，当前薪资和他拿到的offer落差大，但是团队当前的整体薪资并不高，不加不能留下他，加了团队容易失衡，怎么办才能两全其美？

如果出现这种情况的例子很多，说明团队的薪酬在市场上缺乏竞争力了。这时候应该向公司的HR反馈，甚至向公司高层反馈。

团队内部的薪酬平衡是非常重要的，如果这个候选人对公司足够重要，或者目前的重要项目因为他的离开，会有较大的风险，这时候不妨试试使用长期激励（比如期权）来平衡，或者是申请给以一次性的奖励。一次性的奖励意味着，base还是大概平衡的。如果因为他要离职，为了匹配他拿到的最高薪酬，而把他的薪酬调整到不合理的水平，引起团队内部失衡，反而得不偿失。这时候往往应该放手让他走，降低对现有团队人员的影响。

当然，他离职了，估计团队内的人员也会大概知道他在外面拿到的薪酬，所以根本的解决方案只能是，让公司的薪酬能够基本匹配市场价格。而公司能给出匹配市场水平的薪酬，其实离不开大家的共同努力。作为Leader，做好平时的工作，加强团队管理，让团队成员更好地成长，并且让团队的成长促成公司的成长，是主要职责所在。