管理者的几个特殊能力

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在上一篇文章《聊聊技术管理》中，我分享了一些技术管理的经验。这篇继续聊聊以下话题：管理者需要刻意练习的能力，我踩过的一些坑，管理角色的思维模式和普通开发者的差异，管理者需要有意回避哪些普通开发者的思维模式等。

这篇文章不再强调技术管理，而是聊聊管理岗位都有的问题。

管理者需要哪些能力？自律的能力，招聘的能力，留人的能力，解决问题的能力，遇到问题迎头而上的勇气，打鸡血的能力，确定优先级的能力等。下面一个个展开聊聊。

1，确定优先级的能力。

大部分人都很清楚哪些事情比较难，哪些事情对自己的成长比较有帮助，但是其实很少有人清楚地知道哪些事情更有价值。这个一方面是公司层面需要做好上下信息流通，战略的同步和信息的透明度，另一方面，个人也需要做到要事优先。有时候老板们觉得重要的事情，因为没有不对称，员工们并不知道其重要性，一旦事情的发展出现差异，就会导致出现信任危机。

对公司而言，优先级的确定，就是战略部署问题。对员工而言，优先级的确定，就是将个人精力投入在最有价值的事情上。最有价值的判断，是企业需求和员工诉求结合起来看的。比如我熟悉搜索技术，但是公司并不需要太强的搜索能力，这时候我死磕搜索，就无法最大发挥个人价值，一方面公司觉得花了高薪，产出却不符合预期，对员工有抱怨，另一方面，员工觉得自己的才华没有施展的舞台，浪费了青春，对比外面的机会和高薪，也会对企业有抱怨情绪。那么，怎么去避免类似事情的出现，就是管理者需要去思路和解决的。

那怎么办呢？管理者应该定期和员工一对一沟通，了解个人在公司的发展规划。假如个人能力很强，觉得现有岗位施展不开，这时候可以看看是否有其他事情可以去做，同时兼顾现有项目的开发。大部分工程师都觉得热门的方向好，天花板高的职位好，其实不一定。一方面，其他方向不一定适合你，另一方面，你个人的技能积累也无法有效发挥。管理者要做的是，这个人如果调整岗位，那么对现有岗位的人员会不会有不好的影响，如果不调整工作方向，该员工离职，对企业损失大不大，相比其他岗位新招聘一个，该员工转岗是否性价比更高？

确定优先级当然可以使用一些工具，比如OKR工具。每个月的工作重点是什么，定期写出来，防止自己忘了。另外， 管理者应该经常去梳理目前的工作，看看哪些工作是比较有中长期价值的，哪些事情是目前火烧眉毛的，哪些事情是有技术壁垒的，哪些事情值得重兵投入，抢占时间？

不过如何确定优先级，对个人很难，对管理者也不容易。很简单的道理，我们从小到大都有年初做计划的习惯，日记里、朋友圈里立个flag, 今年要做什么，达成什么什么目标，但是能够定期去review目标的完成度，甚至做到提前完成，这事儿说起来容易，做起来却非常难。人都有惰性，那怎么办呢？看下面的一条。

2，自律的能力。

说到自律，我做得也不好。比如，每天准时上班这一条我就没能做到。有不少人能做到。比如业界都比较熟悉的陆奇。我之前曾经接触过美国微软的一位朋友，级别不低，他说他每天早上7点左右准时到公司，看一些文章，了解业界的发展现状，确保不会落伍。等大家都陆陆续续到公司后，他已经上班两三个小时了。当时我很佩服。我问他，那你几点休息呢，他说9点左右。虽然休息比较早，很多人觉得，你看我每天2点才睡觉，10点上班，其实差不多。不过能坚持每天早早到公司，比很晚离开更考验自律能力。何况，你每天10点上班可以做到，但是你每天都2点睡觉可以一直坚持么？可以晚睡，但是你能做到每天2点前都花两三个小时学习么？

反正我是还没能做到。也许有一天也可以做到？目前我连每周坚持写一篇公众号文章都无法长期坚持下来。

团队做到没有人盯着都可以高效运转并不容易。大部分公司都是老板出事了公司就黄了或者开始走下坡路了。一方面当然我们需要建立高效的组织文化，让组织能力自我发展，搞接班人计划等。另一方面，还没到这一步之前，作为管理者，应该做到以身作则，严于律己。做项目的时候，尽最大的努力推进，不管是谁成为了项目的阻力。碰到问题，想尽一切办法解决，包括自己撸起袖子干，找外面的朋友帮忙，协调团队里的其他人帮忙等。

另一点比较重要，做到坚持学习，保持头脑开放，永远不要被自己的以往经验束缚住。你要是习惯早起，就每天早期学习一会。习惯晚睡，那就睡前学习一会。看不进去前沿的论文吧，那就看看综述文章，哪怕看看行业内比较优秀的公众号文章也行。总之，让自己和这个时代保持同步。

假如一个管理者有一天突然发现自己连公司推行的代码风格，公司主要技术使用的术语，日常线上服务使用的技术和服务都开始陌生，那基本就和时代脱钩了。这时候管理经验再丰富，其实也无法高效推进实际的项目了。

3，打鸡血的能力。

打鸡血挺难的，很多工程师不喜欢夸夸其谈的领导。但是怎么让大家的工作情绪调动起来，建立起足够的技术自信，能够在繁琐的工作中，保持对技术的热情，保持对勇争行业第一的渴望。不要让员工因为公司的发展瓶颈，因为业务的调整，因为研发资源的缺乏，因为有巨头在竞争，就不断被消磨斗志，是非常考验每个管理者打鸡血的能力的。

人们总是更容易看到别人的光鲜。但是级别越高的人，越知道大家彼此的难处和不易。那么，怎么让员工看到问题的时候，做到更加理性，就需要管理者能客观进行分析，同时适度打打鸡血了。比如，强调下公司的积累，公司在行业中的角色和位置，团队的优势，部门内外的一些新进展等。很多东西，埋头做事的工程师看不到，所以管理者应该及时输出正面信息，激励团队。

有时候公司出于一些特殊的考虑，减少福利等，本来是芝麻蒜皮的小事，但是往往员工角度看，会觉得公司克扣员工福利，甚至推论出公司每况愈下，公司快黄了的结论。正如小事容易引起员工情绪上的波澜一样，适度的沟通和打打鸡血，甚至说一两句鼓励的话，都能对员工情绪起来正面作用。

这方面我也有一些教训。前几年做过一些比较复杂的项目，项目难度大，周期长，很多同学的工作很大一部分是解bug, 导致长久下来情绪比较烦躁。大概没有任何工程师愿意天天解bug吧，大家都喜欢重新造轮子，原因之一可能就在于，造轮子毕竟对工程师是新鲜的，造出来甚至挺有成就感的。但是你给一个现有的轮子打个补丁，做点补轮胎的工作，估计没几个月能做出来成就感。有部分同事平时非常尽职尽责，项目需要的时候经常加班到很晚，看起来鸡血满满，但是到了离职的时候，我们经常发现，他们的消极情绪已经累积很久了。消极情绪需要找到合适的出口，并且定期得到发泄。另一方面，适度的传递正面的信息，打打鸡血，往往容易对公司和团队更有信心。

4，招聘留人的能力。

先说每个管理者在成长的路上都需要迈出去的一步：裁员。公司在顺利的时候，大部分管理者都不需要去主动裁员。但是在整体经济不景气的时候，在碰到疫情类似特殊情况的时候，在部门业绩糟糕需要做业务调整的时候，需要裁员怎么办？裁谁？裁贵的还是裁便宜的？是一起裁员，还是一次几个？如果需要优化掉的人，是你非常熟悉的员工，怎么办，你怎么去做沟通？

有些人素质很好，但是因为在公司的主要技术方向或者业务上，并没有发挥很大的作用，但是入职时候的薪资却不低，这时候是优化掉呢，还是让他转岗换个方向呢？有些人素质一般，潜力不算非常突出，但是薪资低，性价比很高，是否要优化掉？有一些角色其实没那么重要，但是如果优化掉了，一些聪明人可能就得天天做一些琐碎的工作了，在聪明员工看来，可能就是脏活累活了，在这些聪明员工看来，工作的体验就差了不少了。

上面的这些问题，都是管理者面临的头疼的问题。也并没有非常好的解决方案。总体而言，抱着公司利益最大化，团队利益最大化，个人诉求和团队诉求匹配的角度来衡量吧。另外，抱着对个人负责的角度去沟通，如果说个人确实在公司找不到很好的价值定位，让他另谋其他岗位，未尝不是对个人好，对公司也不差的选择。

接下来说说招聘。招聘的难点在于：

1，公司融资很多的时候，着急招聘很多人，但是招聘速度跟不上怎么办？公司发展一般的时候，说好的HC突然又冻结了怎么办？

2，招聘太聪明的人，自己不一定能很好地管理怎么办？

3，候选人和岗位很匹配，但是潜力一般怎么办？

4，好不容易找到了个不错的候选人，但是候选人每次都拿到一堆大公司的offer，我们怎么说服他们加入团队？

5，某个团队现在素质都不错，大家协作也挺好的，但是缺一个leader， 而你自己又没有足够的精力去做好日常管理，是否应该招聘一个leader过来？leader进来了团队成员是否可以接受？不接受的话，是否反而把事情搞砸了，反而给团队管理带来更大的挑战？

6，校园招聘到底是去北大清华碰碰运气，和巨头硬碰硬抢人呢，还是可以去二线城市试试看？鸡头还是牛后比较好？

7，看到一些候选人，聊下来感觉能力还不如自己，但是在之前的岗位上，薪资比自己却高得多，心理失衡怎么办？

8，一些岗位自己并没有经验，怎么有效甄别候选人？比如你是技术出身的，但是要你去面试产品，设计，或者是商务，你怎么快速找到切入点去考察？再比如，你是做后端的，怎么去面试前端工程师呢？看到简历上一堆不认识的技术术语或者框架，你怎么找到合适的考察点？

9，候选人的薪资预期，谈一次高一次，人才难得，弃之可惜，怎么去争取？

招聘进来，怎么让他快速熟悉团队，怎么快速发挥他之前的技术积累？如果不合适的话，是快速调整他的方向呢，还是在未转正之前就优化掉？

最后聊聊留人。也许没有比留人更难做的管理工作了。对离职的人来说，很难做出离职的决定。如果团队leader你还比较欣赏，找个离职理由都会想破脑筋。我曾经用过以下理由：1，想去学学技术，精进一下。2，公司挺好的，leader也挺好，但是我想去试试新的机会，尝试下不同的业务方向。3，想换行了。

这里展开下换行这个故事。我在12年的时候，刚硕士毕业一年。那会的leader是谷歌出来的，对我个人的成长有很大的帮助，技术能力让让人心服口服。但是当时公司发展不算好，加薪幅度不及预期。而这时候有个leader的机会，我就决定了要离职。那会因为公司还给我办理了户口，还是通过特殊渠道办理的，我其实对公司心存感激，但是带团队的诱惑让我已经跃跃欲试了，加上薪资的变化，让我离职想法很坚决。我那会和leader沟通的时候，想了个理由说，我表哥来北京发展了，我打算和他混去。当时我表哥确实来北京发展了，在北京开了家茶叶公司，并且把总部从福建迁移到北京来。不过其实行业差异太大，隔行如隔山，我真去帮他的可能性基本不存在，估计我的leader们也绝不会相信。不过我死咬住离职理由，我的leader也找不到合适的理由让我留下。为了在离职前证明我没有欺骗他，我还在临近离职的时候，送了我的leader一袋我哥公司的茶叶。现在想想，我那会真是戏多。当时很少跳槽，所以对加薪50-70%幅度还是缺乏抵抗力。其实薪资不高的时候，跳槽加薪幅度比较高的机会挺多的，大可不必那么着急。

再说说离职留人的难处：