技术人员发展四阶段
我在之前那篇公众号文章《黑客是场电子梦》中，提到了一个理念——技术人员发展四阶段，即：技术输出、经验输出、思路输出和决策输出。这四阶段是我根据10余年在甲方、体制、乙方等单位的工作中总结出来的，我认为不仅对公司中的技术人员合适，对体制内的技术人员也合适。本篇文章，我想就这个理念做一下深入的探讨。
这篇文章从起稿到现在为止，已经超过一年多时间。一方面是自己比较忙（lǎn），没有太多时间；另一方面我需要更多的时间来沉淀，来丰富完善和论证自己的理念。所以在这期间，我有意或无意地看到和记住不少新闻，诸如《XXX辞退2万名40岁老员工》、《XXX中国裁员1600人》、《T与J辞退中年职场人》等等，国内国外都有。很多评论认为这些公司“卸磨杀驴”，忘记了这些员工在年轻时对公司不辞辛苦的付出，忘记了在公司增长过程中加班加点的贡献，甚至忘记了在公司困难时期的不抛弃不放弃……。其实对于公司来说，并没有所谓的忘记，因为从来就没有过记忆；也没有所谓的良心，一切都是资本在运作，只有利益。我们人为地把公司拟人化了。我们可以说，公司某个老板是否有良心，但公司本身不存在良心；也可以说某个领导有人情味，但单位同样不存在人情味。公司和员工之间就是一种“等价交换”、“你情我愿”，甚至是“愿打愿挨”的契约关系。一般来说，你至少需要给公司带来3倍以上的利益，才能拿到1份应有的回报。而公司拿着这些钱来支付你的薪酬福利、产品成本、研发成本、运营成本、苛捐杂税，同时还要进行资本投资、扩大生产、承担风险，并保证你“旱涝保收”。所以从这个角度上来讲，一个正常合法运营的公司不欠员工什么，员工也不欠公司什么。当然我知道这么说很伤人心，因为毕竟人是有人情味、是有良心的、对公司和单位是有感情的，然而这事儿我必须清清楚楚地点出来。因为只有更客观地看待员工与公司的关系，才能更好地去谋划自身发展。危机意识要时刻存在，奋斗思维要贯穿始终，能力提升更要持续进行。
一家公司辞退一名中年员工的最根本原因，还是因为这个员工随着年龄的增长，不再能够给公司带来与薪资成对应比例的利益。公司可以用更少的钱，去招募产出更多的年轻员工：一方面是年轻人对薪资的低要求，另一方面是年轻人的体力（加班能力）、学习能力（可调教）和成长空间（未来的产出）要更好。同时中年人的技术输出能力又达到顶点或者是下降的状态，但工资却需要逐年增加。那么对于公司来说，与招募新员工相比较而言，就相当于做了一个亏本的买卖。为什么一大堆人打破脑袋愿意去薪资更低的体制内？无外乎体制内不在乎盈亏，基本不会出现员工40岁之后进行辞退的情况，退休后更是有保障，这也正是“铁饭碗”的由来。
那造成技术输出存在上限的原因是什么呢？
我认为有如下几点：
1、技术是可以被学习和复制的
2、技术能力可以随着工作学习逐渐提高
3、一个人的技术产出有着最高限
4、一定周期内的技术能力本身是有上限的
5、当一个人到达一定年龄，技术产出会逐渐下降
这五个因素就导致年轻人的技术输出总会有追上和超过中年人的一天。而如果用“生产效率”=“技术输出量”/“薪水”来作以衡量，那么年轻人总会出现从落后、到追赶、到超越的状态。
似乎所有人都会陷入这个死局？很明显，肯定不会都是这样！
从技术输出的维度上来看，不管是工人、还是技术人员，在时间轴上都是一条从低到高又到低的曲线。从最开始的低输出，逐步提高直到顶点的最高输出，再维持一阶段后，开始慢慢下滑。然而与此同时，我们发现一名有着丰富工作经验的老师傅，或者有着很强项目经验的Leader，往往不再是以技术输出为主，而是干着带领团队、沟通进度、解决问题的工作。换句话说，他们在年轻时的技术输出过程中，总结和积累了相当多的经验，“走过的桥比年轻人走过的路还多”，能够把技术输出转化为经验输出，能够提升团体的产出和效率。进而在团队总体生产效率的平均下，提升了自身的生产效率，那么他们的职业生涯就要比当不了师傅的纯技术输出人员长很多。
但我们又经常听到另一句话：“带出徒弟，饿死师傅”。这是因为随着年龄的进一步增长，“徒弟”总有变成“师傅”的一天，与“徒弟”相比，“师傅”的生产效率又被撵上了。不过，还有一些“师傅”又“升级”了，此时已经升职成了“监工”，相当于经理，却依旧活得好好的。他们对比经验输出的人，“做”的更少，“比划”的更多，还能够给领导“排忧解难”、“出谋划策”。多年的经验输出让他们有了一套自己独特的思维模式和工作战法。他们在思路上的输出要大于经验输出和技术输出，可以更科学、高效地安排工作、规划路线。同样，有着多年思路输出的经理，会在策略不断被肯定、否定和试错的过程中逐渐具备对正确思路的判断能力，在决策输出中可以有着较高的成功率，那么慢慢会成为“领导”的不二人选，此时只要“拍板儿”就行了。当然，这个“板儿”可不是那么好拍的，没有技术经验地瞎拍、胡拍、乱拍，那便是官僚主义作风。一旦出问题，被追究领导责任，工作生涯也就断送进去了。
如果把技术人员发展的四个阶段与职位进行比较的话，可以将不同的输出阶段对应到不同的职位上：
技术输出—>技术人员、科员、工人等
经验输出—>团队Leader、项目负责人、师傅等
思路输出—>部门技术经理、科长、监工等
决策输出—>技术总监&CTO、领导、经理等
需要注意的是：虽然可以将四种输出对应到职位上，但是却不能把职位对应到单项输出上。在不同的职位上，一定不是仅进行固定的某一项输出，而是以那一项输出为标志性象征，很多情况下还要辅以其他输出。所以如果某人说：我已经是团队Leader，不需要再编程写代码了，那么很有可能会导致他的“生产效率”不够，进而大大增加被淘汰概率。
这四个阶段中，曾有人建议我将“输出”二字去掉，将四个阶段变成：技术、经验、思路和决策。反复考量，发现那样是不准确的，原因有三：
一是“输出”是一个行为，是一个动作。虽然技术人员的主要输出物应围绕技术、经验、思路和决策上，但他们在工作岗位上的动作并不唯一，可以进行这四个阶段上的各种动作。没有“输出”二字就变成了定性，而一旦定了性，一个人便失去了从技术输出跳跃到经验输出，以及更高阶段的能力。同时也硬生生地将技术人员的各个阶段人为地割裂了开来，一旦割裂便失去了技术性和科学性；
二是各个阶段之间是存在衔接关系的。能够做经验输出的前提是自身在技术输出过程中总结到了方法和技巧，能够做思路输出的前提是自身在经验和技术双重输出的过程中有了自己的想法和理念，能够做决策输出的前提又是因为前三者做的铺垫，使得自己有着更强的判断能力，能够在大部分决策中做出正确的选择；
三是各个输出并不是孤立存在。并不是当一个人进行经验输出就不再进行技术输出，或者进行思路输出就不再进行经验输出。甚至绝大部分情况下，一个职位上进行多种输出是同时存在的。譬如有些系统架构师既对架构体系做出决策，又对开发框架提出思路，同时也对核心功能提出独到见解（经验输出）并做出代码实现（技术输出），这并不违背他作为一名系统架构师的工作职责。只不过团队所有成员，只有他才具备更高阶的输出能力。不过如果一个人主要做决策输出，但不做思路输出和经验输出，却又做着技术输出，那么就一定会存在着问题。譬如网上有张图片是老罗穿着围裙修手机的画面，这种若不是广告就是不务正业，公司就一定会存在问题；像雷军说的：如果手机交付量不足，就去工厂拧螺丝。这种玩笑开开就罢了，但若真去做了，公司管理同样会存在问题。
跟“黑暗森林”的理论基础是猜疑链一样，四阶段的理论基础是（我们暂且称之为“后浪理论”吧）：年轻人的精力、体力、学习能力和记忆力总是比年长者好（请考虑普适性而不要考虑特例），而从IT发展的角度来看，技术的迭代和衍生始终在高速发展。这导致一个结果，就是年长者的技术能力总会被年轻人撵上，而年轻人除了潜力以外，一般会比年长者拿更低的工资，对于一家公司来说更有吸引力。这意味着做纯粹的某项输出到达一定年龄段后总有被淘汰的风险。
不过，如果读者是一位年轻人，那么最好既不要妄自尊大，也不必妄自菲薄。
曾经有位老大哥跟我说过两句话：你还年轻，你很年轻。
我认为“你还年轻”的意思是：十年磨一剑、术业有专攻，技术人员内心中互相鄙视，谁也不服谁虽然基本是个常态，但是自身一定要对自身有个清醒的认识。年轻人对比年长者最大的毛病或区别是：自身对自身的定位和衡量不准，尤其是当解决了某个或某几个别人没有解决的问题时，这种心理状态会达到一种空前“膨胀”的状态，认为工作几年的人不过如此，不如自己……头些日子，在跟一个98年的小兄弟聊天时，他就跟我说：我感觉别人会的我都会啊，我能力也很强啊。我跟他说：这是由于目前安全技术的发展特性决定的，别人懂注入、你也懂注入，别人懂编程、你也懂编程……但这并不意味着你们的技术能力是等同的。如果真要对双方技术能力进行比较，那一定比的不是谁会的基础知识的多少，而是比谁解决问题的能力。所以“你还年轻”其实意味着“你太年轻”，同时也意味着“你也会老”，当瞧不起年长者时，其实也是瞧不起未来的自己。技术输出比的不是输出量的大小，比的是输出内容的差异。而年长者之于年轻者，比的则是输出阶段的不同。刘慈欣《三体》里面那个名词“降维打击”用在此处比较贴切。我们从来没有跟我们董事长来比技术，没有跟总监比技术，因为差距是一个天一个地，相当于技术输出之于决策输出，没有可比性。那么为什么要跟leader比，跟同事比？可能根本原因是技术输出之于经验输出，给我们一定的可以比较的空间。比较是好事，上进也是好事，但盲目的目空一切，则是不成熟的表现，也是“你还年轻”的表现。
而“你很年轻”我认为是当年老大哥给我的鼓励。这个世界上金钱可以买到空间，却买不到时间。时间可以改变一切。时间代表着机会，机会代表着未来潜力无限，而无限的潜力又会造就无数不同的自己。在体制内曾经听过一句话叫“欺老不欺少”，我认为跟“莫欺少年穷”是一个道理，都是说年轻人的潜力。江山辈有人才出，一代新人换旧人。人类学习和成长的黄金年龄大约在20岁~35岁之间。再往前，虽然学习能力强但不会应用；而再往后虽然会用，但学习能力开始下降。人最拼不过的还不是斗志而是记忆，我们上了高中，基本上就忘了初中的；上了大学，基本上就忘了高中的；等毕了业，连大学的都忘了；工作多年下来，留下的是经验、套路和思维方式，之前那些杂七杂八的都忘了。冷不丁遇到一个之前搞过的冷门技术，可能还需要去翻翻文档、查查手册。当工作成为了一种习惯、一种经验、一种套路时，那么基本上技术生涯便开始减缓上升趋势，甚至走下坡路了。而年轻人则有更多的时间精力去学习新的技术，不单单上班时在学习，甚至在年长者下班哄孩子时还在学习，大半夜熬夜不睡觉还在研究，技术的上升曲线十分地坚挺。所以“你很年轻”我认为代表着：年轻人的技术输出一定会超过年长者，顶多是个时间长短的问题。
为什么要提出技术人员发展四阶段这么个理念呢？其实主要还是为了将它作为一个技术人员职业发展、管理者带领团队，以及在跳槽抉择中的方法论。
技术人员在自身职业生涯发展过程中，总体上应该从技术输出向经验输出、思路输出和决策输出方向靠拢，这是一个高效的发展路线。但并不是所有人按照这个发展路线都能走到最终阶段，因为不是所有的人都能够在技术工作中总结经验并形成输出。我就看到有不少人由于思维惯性、行动懒散、没有章法、不善沟通、不愿意学习、不善于总结等各种原因，导致自己做某件事没问题，但指导他人做就非常困难的案例。如果有相关的能力，能一步步往上走固然是好事；但如果由于主观或客观原因，没办法走到下一阶段，那么就要时刻学习、学习、再学习，不断研究、研究、再研究，掌握自身在对应阶段上的领先优势，保持对新兴事物的把控能力，才能够尽可能不被新人淘汰。
对于管理者来说，由于“后浪理论”的出现，一定要为员工“留好后路”，尽量让他们有逃脱被后浪拍死的能力。只有没了后顾之忧，才能够一门心思扑在工作上，才能提升团队的整体作战效率。这需要管理者做到：为技术人员规划好下一阶段的发展和成长路线，给与充足的表现舞台和历练空间。不能把员工变成一个纯粹的技术输出工具，要想方设法地给他们创造经验输出和思路输出的机会；要给予员工充分的指导和锻炼，也要对他们在经验输出、思路输出，甚至决策输出上的成功案例给予赞扬和肯定。当然打铁还需自身硬，如果自身的阶段太低，本身就不具备进一步培养下属的条件，也很难让团队朝着扩大化方向发展。有太多的团队死在了管理者自身能力低下，又压着团队不让发展的境遇中。
在跳槽抉择中，技术发展四阶段同样很重要。一个人跳槽一般会考虑：薪资变化、职位变化、压力变化、个人发展、企业发展等。但作为技术人员不能人家给钱多就跳，要看过去后有没有达到同级别或更高输出阶段。一个人留在公司的原因无外乎三种：给多少钱、是否喜欢、有没有发展空间。但从一个公司到另外一个公司，一定不要“掉段”。这个跟玩围棋异曲同工：一个职业选手如果总选择跟业余选手玩儿，名次和胜率肯定会提高，但能力和段位必然会下降。正所谓与臭棋篓子下棋，越下越臭。在前一个公司还有经验和思路输出呢，到了后一个公司变成纯技术输出了，首先能力得不到锻炼，未来再想往上跳，难度也会很大。耽搁久了，有被后浪拍死的风险。
好了，本文讲了这么多，也到了最后的收尾阶段。回想起来，我在做纯粹技术输出的那几年是最开心的几年。可以无忧无虑地学习最新知识，研究各种各样的新鲜技术，捣鼓各型各色的有趣玩意儿……不用去考虑业务发展、职位发展和工作安排——那些都是产品经理、技术经理和leader的事儿，对我来说他们安排下来什么只要干就是了。然而，就跟蜘蛛侠他大爷说的一样：“能力越大，责任越大”。随着年龄的增长，在人生的工作路途上，我们这些普通人很难安于现状，只有不断努力、不断进步、不断突破，才能换来更美好的生活。
